· 来源：中国汽车报网
乐视超级汽车联合创始人、全球副董事长、中国及亚太区CEO丁磊的离职在汽车圈掀起不小的风浪，外界在质疑乐视汽车如何继续前行的同时，也在思考汽车职业经理人与车企应该如何共处。
职业经理人在汽车行业并不少见，即便在大型国有汽车企业也常常能看见他们的身影。他们或为海外人士，或为本土成长的才俊。然而，他们呈现给外界的印象，不只是如何在汽车行业大展拳脚，也包括从未间断的离职、跳槽风波。
此前不久的
2016年上半年，汽车职业经理人的变动比以往更频繁。
这些汽车职业经理人离职的原因各种各样，有的被别家挖角，有的去实现自己的理想与抱负，还有的或许是业绩不佳挂印而去。但不管怎样，这里都折射出一个问题，汽车职业经理人与车企应该如何共处？汽车职业经理人需要什么？车企又需要什么？
汽车职业经理人都是千锤百炼后的超强能力者，极易被其他车企看中，面对伸来的橄榄枝，汽车职业经理人最看重的是什么？
猎聘网副总裁邢子培对《中国汽车报》表示：“汽车职业经理人与其他行业的职业经理人对新职位的需求没有太大区别，都会重点关注9个方面。” 即行业或企业增长的潜力与商业模式是什么？有什么样的企业文化?工作范畴和要求是怎样设置的?老板和核心团队的水平怎样?未来的市场价值如何?有什么样的职业发展机会和薪酬发展水平?工作与生活平衡的状况如何?工作地点的可能性和灵活性是什么?哪些人未来可以成为拥护者和支持者?“汽车职业经理人对每个方面都会进行深度思考。”邢子培说。
具体而言，邢子培分析说，任何职业经理人都十分看中行业或者企业的未来发展是否具有可持续性。比如，互联网汽车是汽车产业未来的发展方向，会受到职业经理人普遍关注，吸引着IT人士或者传统汽车人纷纷加入。
职业经理人同样看重企业的文化状态。任何企业都有自己的企业文化，国有企业、外资企业、私营企业的文化有很大差异。私营企业相对比较开放，有利于汽车职业经理人能力的发挥。一些家族企业则比较封闭，汽车职业经理人较难施展抱负。
俗话说，火车跑得快，全靠车头带。汽车职业经理人在进入一家新的企业前会考虑与企业领导者是否“合拍”。企业领导者的能力是一个企业发展的重要因素，在英明的老板领导下，汽车职业经理人才能发挥更多效能。
从汽车职业经理人本身的能力来看，汽车职业经理人都有各自擅长的领域，比如，有些擅长营销，有些擅长技术管理，有些擅长后市场等，未来的职位与自己擅长领域的重合度是重要考虑因素。
另外，汽车职业经理人还会考虑未来的发展前景。进入一家新企业，汽车职业经理人面临着在这个企业能否做得更精、更深的问题。他们所作的选择与自己未来的发展道路直接相关，决定着他们未来还有没有发展机会，薪酬是否能进一步增长。
相对而言，女性汽车职业经理人更看重工作与生活的平衡性。邢子培说：“受中国传统文化影响，女性的家庭角色更浓，成为汽车职业经理人后，这种平衡必须要考虑。”此外，一般来说，职业经理人不会为了事业完全牺牲家庭，他们希望在职业之外能有更多时间陪伴家人，未来工作的地点也是他们不得不考虑的因素。
邢子培告诉记者，汽车职业经理人进入一家新的企业都要经历一段磨合期，在这个时期会面临很多困难，拥护者与支持者将对他们工作的开展起到重要作用，尤其是来自高层的支持。
职业经理人和企业之间是双向选择的关系，对于选择什么样的职业经理人，企业同样也会有自己的考虑。邢子培说：“从企业的角度来说，他们对汽车职业经理人的考量主要体现在四个方面，一是能不能填补企业基因空白；二是可否快速进行能力转移与复制；三是快速适应企业的能力；四是战略思维能力。”
企业招聘汽车职业经理人后，都希望他们能够在短期内给企业带来较大变化，这需要汽车职业经理人的能力快速进行转移与复制。邢子培说：“企业看中的就是汽车职业经理人的经验与能力，不能快速转移与复制就失去了意义。”
另外，邢子培告诉记者：“企业招聘的汽车职业经理人不是普通员工，汽车职业经理人的战略思考对企业的未来有重大作用，这是任何招聘企业都不会忽视的方面。”
汽车职业经理人进入新企业往往配有光鲜的头衔，但宿命也常常伴随着他们。丁磊的离职并不突然，去年12月坊间就传言他将离职，称丁磊与投资人的理念不太吻合，这是导致他离职的主要原因。
邢子培表示：“大多数企业招聘职业经理人后，都希望短期内见成效，但是，有些企业积重难返，不是短期内可以改变的。汽车行业是一个需要长期投入的产业，产品生产周期会比较长。短期与长期利益的矛盾是导致汽车职业经理人离职的主要原因。”
比亚迪汽车销售公司原总经理夏治冰的离职或许是一个典型案例，他用5年时间把比亚迪汽车的销量从4万辆提升至52万辆。但是，“萝卜快了不洗泥”，成绩背后隐藏了更多问题。2010年经销商的退网风波，导致夏治冰于2011年8月离职。
在快速变化的汽车行业，汽车职业经理人也需要作出改变，无论是意识上的，还是行动上的。